实现合理不简单

——控高和提低要同步推进；调节高管薪酬要和深化国企改革紧密结合

合理的差距如何实现？

一提到缩小收入差距，很多人第一个念头就是“把过高的收入压下来”。苏海南认为，实现合理的差距，“控高”和“提低”要同步推进。

“提低”至少有四方面：一是普遍提高农村居民的收入；二是提高城乡贫困居民的保障标准；三是继续提高企业退休人员的退休金；四是提高中小企业、劳动密集型企业中一线劳动者的收入。

“控高”主要有两方面：一是调控部分收入明显偏高的垄断行业企业的收入。对此应以合理的行业薪酬比例为指引，进一步打破垄断，从根本上解决其获得高收益进而转化为职工高工资的问题。包括加强对垄断行业涉及民生的定价权监督，防止乱提价；加强征收垄断行业的资源占用税。

二是调节部分高管的偏高收入。苏海南表示，对于非国有企业上市公司高管薪酬，应结合健全职业经理人市场、金融市场和其他生产要素市场，明确其高管薪酬决定机制，强化内部制衡机制和监管，防止高管自定薪酬。对于国有企业高管薪酬，在落实中央相关精神的同时，要把国企高管薪酬的监管与国企干部人事制度改革结合起来。譬如，行政任命的高管、竞聘上岗的高管、面向海内外招聘的无官员身份或放弃官员、半官员身份的高管，区别确定不同的薪酬监管办法。

近日中央提出对国企高管“限薪”。国资委[微博]研究中心研究员许保利表示，由组织派到国企工作的高管，其薪酬应该同组织所任免的同级别其他官员的薪酬基本相当，限薪是合理的，当然作为企业高管要有适当的薪酬激励。今后随着混合所有制改革的推进，将有相当数量的国有独资企业实现产权主体多元化。届时的国有企业董事会将由各方投资者共同组成。由董事会任命的高管，必然是根据业绩来获取薪酬，业绩不好不仅是减薪的问题，很可能是被解聘。

公众希望尽快实现收入差距合理，不过，苏海南强调，“合理”从根本上讲是一个目标指引。合理的收入分配比例关系在某一阶段不一定能达到，更多的是引导相关比例关系向合理靠近。合理不太可能是具体值，而是一个不断变化的动态均衡的区间，为政策制定提供参考。“在市场经济条件下，即便就合理差距形成高度共识，也只能通过政策的、市场的手段来逐步引导和调节，不宜过多地强制干预。”