给予高薪挖的是客户资源

所以，这几年银行频现用工“难”，尤其缺有现成资源的业务骨干。

“在人员紧俏的情况下，吸引人才的一个方法就是给予高薪。”这位业内人士指着某银行的招聘启事说，“应聘人员一经录用，除享受国家规定的各类社会保险和本行相关福利待遇外，将根据工作岗位性质及应聘人员实际表现，提供在本地具有竞争力的薪酬待遇。”这样的诱惑最为直接。

和其他行业一样，金融系统银行业跳槽的集中期也在春节过后，此时也是各银行“抢人才”大战的密集时期，陈先生仅仅只是“人往高处走”大军中的一员。

“其实我自己心里也明白，新东家伸出橄榄枝，并不是看中我的工作能力有多强，实际上看上的是我手头上的客户，这些客户都愿意跟着我，把存款等相关业务转移到这里来。”陈先生说，早在一年多前，他们就有意无意地通过多方接触来探过底。

对此，陈先生原先的同事感慨道：“我在支行的资历比他老，行政职务比他高，却没有他的好机遇，原因在于我是做行政的，没有客户资源。”他说，小型股份制银行将利益放在第一位，从国有银行中高薪挖墙脚为的就是“虎口夺食”揽储，创造更大的价值。对公业务能搞定大国企，这类人才最为抢手。

谈观点

资源优化配置素质有待提高

“在市场经济的大背景下，人才的流动是一个正常现象。从资源配置的角度来看，人才还必须流动，这样才能得到进一步的优化，有利于财富的增长。”江西财经大学金融与统计学院院长吕江林说，发达国家金融系统的人才流动更为频繁，除了银行业之外，还有证券、投资公司等等。不过，我们目前所看到的银行业人才流动跟发达国家金融系统人才流动有着本质的区别。

吕江林说，我们的银行业人才流动，正常的一面是“生产要素”的需要，有利于资源的优化配置，填补人才的缺口。而不正常的一面是资源并不是人员业务能力强，而是要有高收益的“背景”，不少小型股份制银行挖人的前提是能否带来客户资源。同时，还有着不合理的现象存在，比如体制改革不到位，让一些确实有能力的人才在岗位上难以施展拳脚，提拔机会少、工资待遇低。如果说供求公平了、公正了，相信这种流动性也会减弱。

“尽管流动是正常的，但也有令人担忧的一方面。”吕江林说，有能力的人才，在与原单位服务合同到期后，友好分手寻找更好的发展平台合规、合理，也合情。而在现实中，面对一些小型股份制银行的高薪诱惑，有的人开始违约流动，一方面是给原单位带来利益损失，而新东家需为其支付高额的违约金，造成用人成本的增加，形成一个恶性循环。从整个行业来看，人员综合素质还有待提高，银行的体制还有待完善。