3.自己考核自己：“四不像”的管理模式

“宝钢的经验我们没有学到位，母公司的优秀经验吸收得也不充分”

京唐钢铁在成立之初，打出了“四个一流”的口号，分别是产品一流、管理一流、环境一流、效益一流。如今，一些员工戏称这一目标为“四不像”，尤其表现在管理上。

按照京唐钢铁的管理思路，实现“管理一流”的方式是“在广泛借鉴和吸收国内外先进管理经验的基础上不断创新，采用现代化管理方法和手段，形成具有首钢京唐特色的管理体系”。

为了实现上述目标，京唐钢铁曾专门派人学习宝钢的管理经验，但结果不尽人意。用朱继民在内部干部会议上的话说，“宝钢的经验我们没有学到位，母公司的优秀经验吸收得也不充分，目前的状况有点‘四不像’。”

朱继民表示，京唐钢铁很多管理工作落实不下去，原因之一是许多专业部门自己定制度标准，自己执行，再自己检查自己。

朱继民总结，京唐钢铁职责不分主要体现在，专业管理部门之间的职责界定还有一些问题，专业管理部门与作业部门之间的职责也有不清晰的地方，工序之间的职责也存在需要明确的问题。“这些问题使管理流程不仅没有压缩，反倒延长了。有的问题由于职责不清迟迟得不到解决，甚至一个月看不到

结果，严重影响了管理效率。”

例如，从炼钢到热轧的生产过程中，出现产品质量问题没有相应制度可查，而考核时却按照7：3的比例硬性分担责任，造成质量控制体系因责任不明而无法落实考核，管理成本居高不下。

京唐钢铁轧钢成材率低的责任也无法落实到管理制度上，在具体考核中，员工对于问题是出在原材料环节还是加工环节存在争议。

国内的国有钢铁企业普遍不具备人工成本优势，归根到底是传统管理方式造成的弊病，京唐钢铁并未摆脱这一窠臼。

按照京唐钢铁的设计方案，总员工不超过5000人，根据其生产规模，这一人工成本设计算是行业内最低的，但实际情况是公司的正式职工已经超过6000人。另外，京唐钢铁的协力人员约有1.2万人，王天义直言，“这是个很惊人的数！”更重要的是，即使在人员大幅超编的情况下，京唐钢铁的人员依然不足。

京唐钢铁内部反思其“四不像”的管理模式时认为，宝钢的设备管理体制与京唐公司的设备管理体制不同，京唐公司的设备管理体制是外协队分包制，而宝钢是厂内职工分包制，从宝钢学回来的经验最终演变成了“职工自己考核自己”。

不过朱继民强调，京唐钢铁坚持扁平化的管理思路没有错，但在具体执行上有差距。