增员难 缘于保险业转型

第一财经日报：从这一两年的情况看，营销员的招募是否依然很困难？原因和前几年相比有什么变化？

郑荣禄：事实上，在我看来，增员方面的“难”和“容易”是一个相对的概念。如果说用过去那种落后的观念和技能去增员，肯定是会很难的，但使用比较先进的观念和技能，就会容易许多，这里涉及到一个“转型”的问题。在过去10年时间里，增员都是采用比较粗放的模式，现在不能再这么做了，否则增员会越来越难。

目前保险市场还是比较初级，从业人员也相对比较浮躁。这个浮躁是指大家静不下心来探索专业知识。这是中国保险业必须经过的一个痛苦期。这两年成立了很多新公司，公司和公司之间的差别很大，经营理念也不一样，做法也不一样。有些公司在压力下没办法静下心来做一些基础工作，以至于在市场上出现了很多不规范的事。在现阶段寿险市场还处于初级阶段的情况下，谁能够静下心来坚持搞研究，搞专业，未来一定会有好日子。

蔡强：近两年，监管机构多次提出对保险营销体制改革的思路和措施，持续推进“防风险、调结构、稳增长”的方针，要求各公司提高增员门槛，加强队伍的管理、培训和考核，因此出现增员成本增加，对优秀人才的吸纳和争夺日趋激烈，从而造成增员速度放缓等问题，这也是转型过程中必然经历的阵痛，与之前只追求规模而造成营销团队大进大出的情况有质的区别。

汪振武：营销员的招募对所有保险机构来说，都是一个工作重点和难题。但从我们的实际情况来看，这一两年对华康来说，营销员的招募比往年容易一些。因为，从行业环境来看，专业保险中介历经这5年的发展，其趋势和渠道价值已经逐渐被行业所认同，尤其是中介行业“保险超市”的模式，对营销员来说产品的供应更加丰富、营销体制更加灵活，从而为营销员提供了更多的销售机会和更好的发展空间。其实，从这几年数十家全国性保险代理公司的成立，以及专业保险中介行业的营销员人数增速高于整个行业就可以看出这个明显的趋势。

人员越优秀 定着率越高

日报：从实际情况看，目前想加入营销员队伍的“新人”，他们更多地会考虑什么样的问题？如何避免“高脱落率”的问题？

郑荣禄：过去十几年，中国个险业务的发展是比较粗放的，主要是因为在经营的思维模式上只有总量思路，没有结构性思维，“人海”战术和高流动性成为个险业务发展的主要特征，这个是个险业务发展过程中出现的一切问题的根源。

按照传统思路，寿险营销人员流动性很高，绩优人员很容易被挖走，但我恰恰认为，业务人员越优秀，定着率越高。因为越是优秀的人，对于未来的成长就越明确，越不容易动摇。我们从复业至今，共有近260人达成过年度百万标保，在这些人员里，10年间只有12人离开了公司，流失率仅为4.6%；而在寿险行业，业务人员5年的流失率在80%以上。所以，业务人员越优秀，定着率就越高。

与此同时，我认为中国保险业的培训，包括资源的投入，进入了一个误区：浪费很多资源，忽略了很多重要的投入，比如忽略了对绩效业务的投入。为什么我们会坚持走“三高”战略，摒弃传统的人海？就是因为不希望只是人多，而是希望每个人都在成长。

蔡强：一个职业吸引人的地方往往是相似的，既包括收入、福利、职场环境等物质因素，也包括行业和企业品牌、职业发展前途和自我价值实现等精神层面因素。而保险营销员与其他职业最大的不同是，它可能是风险和投入成本最小的能够“自我规划创业”的职业。

想要加入保险营销员队伍的新人，与一般公司的销售人员不同，对于保险实体而言，需要给到保险营销员更多专业资质的培训，以及后续不断跟进的新知识，此外，是否能帮助新人最快速度地构建起属于他们自己的人脉资源和可持续性的销售标准，都是需要格外关注的。

随着保险市场的快速发展，这两年营销员制度本身也经历了多次变革，从初期不提供底薪及保障和福利，仅投入少量的管理资源来管理营销员队伍的粗放型发展，到如今对新人提供底薪和基本法规定的各种奖金和津贴，并为不同服务年限的营销员提供各类补充福利和保障，从而激励营销员成长和长期服务，这些变革都是随着行业发展趋势和职业规划需求采取的与时俱进的措施，也获得了阶段性的成果。

汪振武：根据我们的研究调查，大多数新人要加入保险行业，会更慎重地考虑怎么样的平台更适合他们事业的长远发展。很多新人都会认真审视保险行业是否值得发展，尽管保险行销的挑战很大，但是保险行业还是一个相当能锻炼个人能力和意志，同时又能提供一个能力决定收入、独立自主、广阔的事业舞台的行业。在这个基础上，不少新人在选择的时候会考虑企业的实力和品牌、培训机制、事业发展路线和营销管理体制。目前也有很多新人选择到保险中介去发展自己的事业，因为他们普遍认为目前消费者的保险理财需求开始多元化，长期来说也可以往保险管家或财富管理师的方向发展，而不是仅仅做一个普通的保险营销员。