丰收日企业的郑孟午就是一例。他的母亲吴云从上世纪90年代开始在家乡宁波经营饭店，父亲是一名公务员，从小家庭优越。郑孟午告诉《新民周刊》，他最初想从事教育或传媒领域的工作，也为此做了很多努力。他从小就在学校出黑板报办校刊，还在家乡电台实习，主持过音乐和学生节目。在首都经贸大学求学时，他在学校宣传部门工作，采访过一些校友和教授。本科毕业郑孟午去日本读研究生，也选修了一些与传媒相关的课程。

　　他去日本留学那一年，企业进军上海餐饮业。毕业前一年，母亲打了一个电话给郑孟午，说自己一个人支撑丰收日很累很辛苦，希望儿子回国帮自己打理生意。郑孟午开始认真思考接班这个问题，“生意渐渐做大，她会打电话给我，说明确实感觉很疲惫，她一个人撑着不容易，我是家里独生子，我不帮她没有人帮她。”郑孟午当时想着，回去帮母亲几年，等生意上了轨道，再去追求自己喜欢的东西。没想到一做就是十年。从十年前上海第一家丰收日开张，到如今30多家分店遍布上海、北京、香港、江浙等地，旗下发展了丰和日丽、云餐厅、点沁等针对不同层次的餐饮品牌，郑孟午付出了很多努力，也知道自己已不可能再拿笔杆子或执教鞭。今年，他又去中欧国际工商学院上EMBA班充电。虽然他依旧爱好文艺，孟京辉、赖声川的话剧每场必到，喜欢看《红楼梦》，爱听昆曲。

　　上海交通大学余明阳教授指出，内地家族企业接班人危机的深层原因，在于“职业经理人”体系尚未成形，与家族企业的管理方式和纽带关系相比，外来的职业经理人显得非常脆弱。丰收日也曾考虑请“外援”。但打理公司生意多年，郑孟午体会到，即使找一个年薪100万的职业经理人，也很难替代自己的作用。“职业经理人和企业文化需要一个磨合的过程，他开展工作要有员工的信任，背后也要有董事会的支持，而这两者并不是仅仅业务上干练就能获得的。”规范化管理在家族企业的老员工看来总是很麻烦的，原本简单的一件事现在要走规范的流程，不免降低了效率。郑孟午说：“比如门店要买一批汤碗，以前店经理派采购员去买就行了，但现在要先申请，物流部先查一下库存里还有没有汤碗，如果没有，采购部要去询价，财务部要审核报价，VI要设计碗上的logo。一套流程走下来，原本一个星期能办成的事现在要半个月，一线门店觉得麻烦。”

　　当家族企业达到一定规模之后，规范化管理是至关重要的。但陌生的职业经理人要求推行此类改革，很难得到“元老”的支持。与此同时，职业经理人的诚信缺失在中国也是一个严重的问题，“非我族类，其心必异”的观念自然落伍，但家族企业对外来职业经理人抱有戒心，还是有许多客观现实原因的。“上阵父子兵”常常是一种无奈的选择。