增员是寿险业的“硬”道理。各公司的寿险精英们，都管着上百人甚至数百人的团队。当队伍足够庞大，他们就可凭各类增员奖励、管理津贴获得数百万元的高收入。

李嘉在一家大型中资公司做营销员已有17年，所带团队有100多人。 她对自己的收入讳莫如深，只是说佣金占收入的少一部分，自己主要的精力是增员，保单销售主要是老客户的续期服务。

然而，像李嘉这样处于“金字塔”尖的营销员毕竟是极少数，多数营销员打拼得非常辛苦。“保险公司不提供任何保障，有的连底薪都没有。保险又是慢工细活，客户反复斟酌才会签单。新人一个月没业绩，基本生存都成问题。公司不讲人情，没单子就走人！”已经做了10年营销员的赵钊大姐说，在同一公司里，同样的工作量，单干的、处于团队底层的和处于团队上层的，报酬相差很多。营销员队伍贫富分化非常严重。一些中小城市的底层营销员风里雨里奔波，每月所得不过千元，甚至低于当地的平均工资。可不管钱挣得多么不容易，他们都得拿出一部分层层上缴。

郝文文认为，自己把手下领进门、引上道，拿保费提成和增员奖金理所当然。“不花时间、精力带人的话，我一门心思卖保单也不少挣。”

郝文文似乎可以理直气壮，可那些对隔代增员没有付出却仍分享人家劳动成果的“营销精英”们，其收入中相当一部分是不劳而获的。这种“蚂蚁养大象”的供养关系，实在让社会公众无法接受。

如此扭曲的寿险薪酬体系，源于“水土不服”的营销体制。

社会地位边缘化，代理人寻求团队庇护。

“现行寿险营销体制从台湾引进，与新加坡、日本的类似。由于我国保险业仍处于发展的初级阶段，全社会的保险观念、保险公司的管理水平等还不到位，营销体制与国情不适应，使代理人处于尴尬境地。”中央财经大学保险系主任郝演苏指出，成熟保险市场中，代理人素质很高，社会地位良好，社会保障完善。“比如3个代理人就能组成工会维权，代理人团体面对保险公司有很强的议价能力，等等。而我们的代理人整体文化素质不高，也不被社会尊重，成了边缘群体，缺乏归属感、安全感和成就感。"金字塔"搭建起的"保险家庭"，恰好弥补了他们的这些缺失。”郝教授说。

赵钊说团队对她很重要。“刚入门主管陪你起早贪黑拜访客户，签了单有人为你欢呼，遇到难事有人帮你出主意，过生日有人给买有礼物……为这，我愿意被提成。”

保险公司转嫁管理责任，高薪奖励增加“上线”控制力。

专家指出，国内保险公司利用高薪激励的方式，向营销环节转嫁了管理责任。各公司对增员奖励的慷慨与对保险新人的冷酷形成了鲜明对比，这使“塔尖”越发强势，“塔基”进一步丧失话语权。郝文文告诉记者，几乎所有公司都明示营销员：提成相当于公司的管理支出，即使“上线”不拿，也收归公司，绝落不到“下线”手里。这些举措强化了各团队对营销员的控制力，保险公司得以转嫁自身的管理责任。

保险公司夸大职业前景，代理人为实现财富梦甘受“抽成”。

已退休的代理人蒋萌说，保险公司在每个营销员心里都画了一张大饼“年薪百万不是梦”是新人培训会的主题，今天“被提成”就是为了明天“去提成”，所有人都做着发财梦。“那种状态很疯狂，每个人都被什么裹着似地往前冲。”她说。

队伍不稳，流失率高

违规招聘扰乱社会，“人头费”助涨营销乱象

赵钊说，10年前她加入公司的时候，当期新人共有100人，现在只剩她一个。目前国内寿险业代理人首年流失率超过70%，保险业成为人员流动最大的行业之一。

近两年行业竞争压力加大，一些营销员打起了增员的歪主意。增员后，他们要求新人自保或给家人投保来获得转正资格。就算新人干不下去了，也不耽误营销员自己拿增员奖励和佣金提成。事实上，为遏制人员大进大出，多数公司对业务主管考核续保率，比如销售总监的保单续约率不得低于70%。但这一规定并没有被严格执行，等于默许了营销员的“拉人头”战术只要新人源源不断，收入就滚滚而来。部分营销主管把主要精力放在了“拉人头”上，并不耕耘市场、提升服务。